日前，在思远人才、中国人才热线和《电脑商情报》3家机构联合发起举办的“三剑合壁，共建IT人才盛市”广州HR交流会上，我被邀请作为主讲嘉宾，和广州IT届的HR们，探讨和分享“如何进行完美的招聘”的话题。
但是，令与会同仁瞠目结舌的是：我的讲话中，没有任何涉及到“完美招聘”的内容，相反，我讲的都是招聘中“丑陋”和“残缺”的话题。
因为我曾经惨痛的教训和后来的成功经历告诉我：在招聘中徒求“完美”之术，就如不练内功徒求招式的完美，不但舍本逐末，而且谁敢说自己有完美招聘的套路，肯定是自欺欺人。
为什么这样说呢？
我们来看目前职场上存在的最直接客观的一组矛盾问题：
求职者：“求职怎么这么难？”——觉得职场上谋职者供大于求，很难找到好工作。
用人单位：“招人怎么这么难？”——觉得人才缺乏，很难找到合适的人。
这种“对立”是怎么造成的？
——大多数企业在招聘中，都是告诉求职者我们企业如何好，前景如何美丽，为人才提供优厚的待遇和广阔的发展空间（现场调查几乎都认为如此）；而求职者也无一例外的告诉用人单位：我是某方面多么有能力，多么值得你信任的人才，我将为你的企业带来升值（现场调查，所有HR都表示这是事实）——而事实上，在大多数的“一对一相亲”（招聘、面试）过程中，双方并不这样认为；或者在互相磨合的过程中，双方觉得对方并不是像他原来口中承诺的那样。这就像找对象、谈恋爱，如果双方都说对方好，而心理上实际不认为那么回事，怎么会有好结果呢？！
那么，与其互相欺骗，或者自欺欺人，不如双方赤裸裸面对现实。我的看法和做法就是：如果真要追求“完美招聘”的趋向，那么，作为HR，就要展现企业“残缺和丑陋”的真实一面（因为我们无法要求求职者说：你首先把你个人存在的不足和问题全部给我老实交代一遍）。我在过去的失败和教训中总结的5招经验是：
第一招：告诉求职者，你的企业存在的“残缺”和“丑陋”
也许你会觉得可笑，怎么可能这么做呢？但是，你马上就会觉得，真正可笑的是，你招聘的人没有到位，或者几个月中很快走光了。
很多企业，特别是小企业经常采用“美容法”，也许你会说，这是无奈，因为小企业吸引不了人才。可是，有没想想，“美容法”就吸引得了人才吗？你说你是最好的对象，他明天就发现不是这么回事，何况这个世界上，“永远有更好的”，只有那些既看到你的价值，而又能够同时包容你缺点的人，才能和你一起并肩作战。当然，如果真实告诉求职者：我们是一个很小的企业，我们现在能给的只是什么，你做的这份工作有多辛苦多辛苦……结果你会发现，有些面试过程不用你多费口舌，2、3分钟就彼此觉得可以结束了。你面试100个人，可能最终只有1个人愿意留下来。可是，你会发现，那个人很踏实，很努力，很稳定！对企业来说，“人才”是不是人才，最终看他是不是留下来为你所用。找对象时候，如果你明明瘸了一条腿，却告诉人家姑娘“我打球摔伤了”，始终是会被发现的。可是，我们很多HR，在招聘中却还是在美化企业那条瘸腿。
我所在的企业能够从5年前的10多个人的袖珍IT企业，到了今天的200多人，这一招，起着很重要的作用。因为真是一帮踏实朴素的员工，凝聚在一起，造就了企业的今天。企业小的时候，不怕没有人来，现在企业大了，我更加理直气壮的用这个招数。
HR，不要让美丽成为谎言。
第二招：从企业内部的“残缺”找“补丁”
企业要人才来做什么的？是来创造价值或者解决某种问题的。我们有时发现，HR为了找到一个好的人才或者适合的人才，苦心设计各种各样的面试题、技巧，有一大堆的表格、模型，可是结果，你还是发现招聘成功率很低。一方面，“你有政策我有对策”，市场上各种应付面试的技巧应运而生，而且跳槽越多的职场老油条，越能在面试过程中花言巧辩，表现突出。最简单的，你现在还会在办公室门口放一个纸屑，然后等看看谁拾起来，你就招他吗？拾起来就是好员工吗？更多的人才是做大事不拘小节。虽然“细节决定成败”，但是没有做大事的，你连失败的机会都没有。另外一方面，就是你拷贝的那些大企业的面试模型表格题库，或者是你设计出来的那些，都是一种概括，他只能帮你做第一遍筛选。就如高考一样，只是用一种模式筛选某种智商高的人，但是不能筛选另外一个方面智商高的人，更不能筛选情商高的人。为何要概括出某种模型，而不直接把你企业存在的问题摆在他面前？我在招聘中，就是这样倒过来招人：一次招项目开发人员，从简历看或者面谈情况或者经验和技术职称，A都比B要好，按照以前的方式，我会招A。但是，我们技术部做项目的，经常和客户打交道，客户的项目需求经常变化，有些问题很难解决。我们招聘的时候，就是直接把这些问题端出来，结果，B能够给出很好的解决之道，我们招聘了B，后来发现，以前招A那种模式进来的人不能解决的问题，用招B这种模式进来的人，问题都大部分得到改善。还有，你有没发现，有些人面试中“机智善辩，有良好的谈判能力和竞争欲望”，结果做销售成绩非常一般，而有些看上去表达能力很普通，甚至有些内向，但是，他却成为你公司销售精英呢？
所以，招聘的时候，我们应该用逆反操作方式，先找到企业不足的、残缺的一面，然后看看谁能解决这些问题，从企业内部的“残缺”找“补丁”，而不是从HR选人的能力——“面试”这个环节突破，不是从招聘环节先判断这个人综合怎么样。“最好的，不一定是最适合的”。
世事常常是这样：“逆”向，成就“正”果。
