高层管理人员“营养不良需进补”
在大中型印刷企业，多数管理人员已经意识到，只有恰当地管理人员(即人力资源)、建立现代人力资源管理制度、拥有人才竞争优势，才能适应不断变化的印刷市场需要，确保企业在竞争中取胜。
可在各方面还处于培育期的市场上，仍存在几个突出的问题：一是管理结构的设置和人员的配备还需要适当的调整。不少企业机构分散、职能重叠的现象较多，管理人员素质参差不齐，受过人力资源专业教育培训的人员甚少。二是企业人力资源构成复杂。特别是一些国有印刷企业，不在岗的老、弱、病、残及"两不找"(企业不找职工干活，职工不找企业发工资)职工少则几十，多则过百。一方面，文化素质和水平高的专业技术管理人员占职工总人数的比例偏低，复合型的经济、技术管理人才奇缺；另一方面，操作层职工占员工总人数的比重相对较大，这增加了企业两层分离工作的难度。三是现行激励分配体系还不能起到吸引人才的作用，人才流失、留不住人的现象堪忧。北京陆通印刷有限公司总经理越智博通先生认为：“这种现象主要存在于一些国营印刷企业中，而且他们中的很多都是现状堪忧。”
为了做到管理有效，要特别考虑挑好人力资源管理部门的带头人，人力资源管理者必须同时具备下列条件：相对广博的知识面，掌握人力资源管理的专业知识，并熟练运用；能准确研究把握政策信息，能将政策信息分解为可以解决问题的措施和办法；良好的职业道德修养，公私分明，大局至上。而我们很多在其位、谋其职的人力资源管理者，都应该扪心自问，自己合格吗？
加强人力资源管理工作，关键还是看效果。除了完善制度之外，当前印刷行业还可以采取一些提高收入标准的有效措施：一是在企业高、中层人员中推行年薪制。二是执行多种结构形式的工资分配办法：机关管理人员可实行基本生活费加年工资、岗位工资和津贴形式的岗位组合工资；项目管理人员参照市场同类人员价格，实行风险抵押承包预支工资；二三线生产岗位职工实行定额包干工资；一线生产工人实行高不封顶的金额计件工资。三是设计一些诸如专业技术人员津贴。新招员工生活补贴，特殊贡献奖励等形式的报酬项目，增加职工收入的心理期望值，丰富职工收入的结构和层次。
人力资源管理对公司经营的重要性不言而喻，但也确实错综复杂让公司老板头痛不已，北京圣彩虹彩色制版有限公司的周项立总经理向记者诉苦：“我们在这方面做得还不够成熟，希望有同行的成功经验可以借鉴。”
大学生与印刷行业“面和心不和”
人才的引进，可以为企业注入新的生命力。人才被吸引有多方面的原因，如：薪酬、工作环境、发展机会等。初出校园的大学生渴望把理论知识转化到实践中去，求知性强，通常把工作能否提供展现舞台放在择业的第一位。可我们印刷行业不少企业对新引进的大学生，往往放在底层实际操作几年，有一定的实际知识再提升到更高的位置。这与大学生的初衷有些矛盾。
而这些刚刚毕业的学生却认为，当一名工人是不光彩的事。开机器，开始还有新鲜感，后来就越做越没劲，无论在印刷车间、印后加工车间或做印前工作的都是这样。其实无论哪项工作，就是反复按照流程把一些简单的事争取第一次做对做好，为今后的发展打下良好的基础。据记者了解，有北京雅昌彩色印刷厂一些入职不久的大学生，认为工作低级没面子，不顾人力资源经理、总经理的层层挽留而坚持离开，可是他们在出来以后的很长时间里，要么是反反复复换了几个工作，要么就是重新学做设计，甚至有一个开凹印机去了。
面对这种状况，除了要求大学生静下心来、戒骄戒躁外，企业其实也有很多事情做得不到位。最起码，印刷企业应该让大学生看到他们在公司的发展潜力，以此吸引住优秀大学生。而且在对大学生的使用上，我们可以向国外同行借鉴不少。
为了学生能被印刷吸引住，让学生喜好的学科诸如计算机，能够应用于印刷当中，目前，奥西公司已经开展了图像专业课程来帮助学生学习这方面的技术，让专业培训走进了学校，为以后做好人才储备，满足企业对训练有素的人员不断增长的需求。
奥西数码系统市场部副经理Joyce Virnich说： “Océ Graphic Communications Curriculum学校培养了学生的技能，并为他们提供了美好的印刷前途。这对印刷业、教育者、社会和绝大多数学生而言是个一石多鸟，多方共赢的机会。数字印刷市场需要用技术含量的人才储备来满足市场需求，同时学生也需要用足够的教育和培训来武装自己，以适应工作的需要。”
培训的是是非非
目前在印刷行业中，几乎每个企业都对员工进行过培训，有的是企业内部培训，有的是企业出钱到外面学习，还有的是企业和某些院校联合办学等等。但这些做法真的达到目的了吗？真的行之有效吗？事实上，还有不少误区需要澄清。
一是培训对象的选择。有些企业往往喜欢搞大规模的培训，培训时声势浩大，有时还专门下文件说明所有员工参加培训。这种做法往往是企业钱也花了，员工还怨声载道。为什么？是不是所有员工都需要培训？是不是所有员工都愿意参加培训？企业对所培训的对象应该有所选择，这种没有选择的培训往往是吃力不讨好。企业培训的主要对象应该是那些忠诚度较高、使企业具有核心竞争力的那些具有核心能力的员工，给他们一些更多、更专业化的培训，他们今后也会对企业做出更大的贡献。反之，企业没有选择性的培训，就像企业在办学校，给别人培养人才了。
二是培训系统化。很多企业其实对培训是三天打鱼、两天晒网，没有专门的一个部门来进行系统化的安排，随意性大，没有计划，没有层次，没有目标，其结果就是浪费了人力、物力、财力，却没有很好的效果。北京兰星球彩色印刷厂总经理李爱国先生对此表示：“企业最好能够井井有条的安排好每一年度对员工的培训计划，培训层次、内容、目标等等，通过系统化的培训，激发员工工作的主观能动性、实践性，员工知识的延续性、继承性。企业培训有针对性，可以减少不必要的浪费，使不同层次的员工都得到提升，使企业人力资源状况走入良性循环，这才是真正做到员工‘再造’。”
三是培训反馈工作。在很多企业，培训就是培训，培训结束后就认为万事大吉了。培训后员工有没有什么问题要提出？员工对此次培训的要点真的理解掌握了吗？特别是企业送出去培训的员工，经常是培训结束后交篇培训报告、心得体会就完了。怎么检查他们的学习情况？怎么让他们把学到的知识再传授给大家？……这些都必须是培训反馈工作要完成的。否则你的培训只是过眼云烟，挥之即散，员工要么就是没有学到手，要么就是学到手也是自己的，不贡献给企业。最终是企业为别人作嫁衣裳，通过培训学到知识的员工寻找更好的机会去了。也许应该借鉴一下北京彩云龙印刷有限公司邱海龙副总经理的观点：“把培训反馈工作做到位，落到实处，及时了解员工在培训中的种种问题，才能使企业员工在学到知识的同时也用所学到的知识为企业作贡献。”
云南侨通包装印刷有限公司的培训方式同样值得大家学习，他们通常采取重点与一般结合的方式。据北京印刷学院老师反映，他们曾选派9名中高级管理人员攻读经贸和工商行政管理研究生，并与学校共办“侨通班”包装工程大专班，派技术骨干到国外培训或学习；另外他们凡招聘的员工不论什么职务、职称或学历，上岗前一律接受思想和业务教育；对不同工种、不同岗位的员工经常开展贴近实际的分期培训。据统计，他们目前的员工培训率在95％以上。
印刷行业既是一个高新技术产业，也是劳动密集型产业，需要理顺的关系涉及到方方面面，目前管理已经成了制约很多企业发展壮大的瓶颈。而这些问题的解决，最终还是需要企业的管理者站在高处胸怀广阔，在实践中锻炼出管理的真本事，并总结成系统化的经验以飨同行，从而为世人创造更加丰富的精神和物质财富。
信息来源：印贸通
