当前我国的民营经济己进入了快速发展的新阶段。据统计，2003年全国登记的民营企业已达300．55万户，注册资金35305亿元。近年，在全国9万余家各类印刷企业中，个体私营企业大约已占40％，但在百强印刷企业中的民营企业仍然较少。虽然民营经济对国民经济的发展已产生了巨大的影响，并正在蓬勃发展，但另一种现象不得不让人担忧，即许多民营企业的寿命在加速缩短。原因固然很多，其中一个最重要因素就是人力资源管理上的诸多弊端。
瓶 颈
家企合一的特征，表现出强烈的排他性。民营企业，特别中小型民营企业一般固守家庭化管理模式，资本和股份主要控制在一个家族手中，重要岗位被所谓自己人长期霸占领导层的核心位置由同一家族成员出任，并带有浓厚的世袭色彩，阻碍真正有用的人才进入。在创业初期，家企合一的经营模式具有较高的灵活性、较强的凝聚力和抗风险能力，对企业发展起了一定的积极作用。随着企业的进一步发展、规模的迅速扩大，原有的家族式经营模式开始暴露出质量波动大、生产研发能力低、管理混乱无序的弊端。这时继续把真正的人才当作“外人”，埋没了许多优秀的能人，而家族成员又往往素质低下，就会导致人力资源的严重缺乏，从而失去最核心的竞争力。
企业家自身素质不高，难以拥有优秀的团队。民营企业家在创业初期凭借一种闯劲，较早地抓住了机遇，从而使企业发展初具规模，具有一定的“投机性”。在市场经济日益成熟和国际化的新形势下，先进的管理模式层出不穷，科学技术日新月异，经济迅猛发展，竞争更加广泛和激烈，要求企业家具有较高的素质。而多数民营企业家先天的文化不足，后天的学习又不够，素质基本上停留在原有的水平上，仍以原来的思维和模式管理企业，自然就不能适应新形势。素质低下者一般都难以容人，害怕能人夺了自己的权、抢了自己的财，不会把高素质的适用型人才招至麾下。特别是管理岗位上更难以配置高素质的人才。在这种情况下，就不可能形成忠诚于企业，并为之发展奉献才能的优秀团队。
高度集权的管理模式，严重制约着人才资源潜能的发挥。民营企业的管理体制实际上多数是“一长制”，即一切权力归企业主，大小事情自己抓，自己忙得团团转，而其他人有力使不出。企业完全依赖或过分依赖企业主个人的能力、经验和威望，一旦企业主暂短离开，就会产生权力的真空，使企业陷入混乱之中。高度集权的管理模式，不可能实行民主管理，甚至把员工的一些好建议、好意见当作“刺儿”，予以曲解。广大员工的积极性必然受到挫伤，企业人才资源的潜能则无法释放出来。
制度上的随意性。滋生了员工的消极应付情绪。没有制度的企业不称其为企业。民营企业的规章制度一般不健全，也不规范，特别是中小民营企业更是如此。制度的制订与执行随意性很大，甚至朝订夕改，跟着企业主的好恶打转转，员工无所适从，完全看企业主的脸色行事，员工滋生消极应付情绪在所难免。细细分析这种制度，往往是对员监督、约束、处罚多；家庭成员则特权多，甚至无任何束缚。制度带有浓厚的刑不上大夫的宗法思想，有失公平。员工产生抵触情绪，必然造成雇员和家族成员间的隔阂和矛盾，也就失去了规章制度的应有作用。
经济拮据，造成了人力资源开发的投入严重不足。我国的民营企业经过第一次创业取得成功之后，除少数企业继续发展壮大外，多数企业由于自身对市场经济发展的不适应而陷入困境。据陕西省印刷技术协会日前对陕西民营印刷企业现状的调查资料表明：多数企业盈利在二三十万元以下，亏损企业占了29．6％。由于经营状况的恶化，有的企业连简单再生产都难以为继。资金的紧缺，人力资源开发就失去了经济基础。加之民营企业家很少具有远大的眼光，不愿意把有限的资金投人人力资源开发，导致人力资源越来越匮乏，使企业陷入恶循环中。
家庭成员与雇员待遇上的不平等，影响着企业凝聚力。资金、设备、物资是生产力的重要要素，应当参加企业经营成果的分配；人力和知识也是重要的生产力要素，也应当参与企业经营成果的分配。企业主一般拥有前者，雇员一般拥有后者。企业主或几个股权多的家庭成员收益分配多一点有其合理性，但把它延伸到没有股权或投资的家庭成员、亲属间就显得不公平。在不少民营企业里家族成员和雇员的待遇形成了明显的差距，雇员的合法权益任意被践踏，加班加点、延长工作时间是家常便饭，而又不按国家政策规定付酬，工资微薄而又不能按时发放，没有基本的安全、医疗、保险待遇，这就难以凝聚雇员的心，造保险员的频繁流动。
人才结构不合理，造保险力资源的浪费和冲突。小型民营企业由于规模小、设备简陋、技术简单，一般没有人才概念。对人才的要求是只要有健康的体魄，会干活就行了。长期发展所需要的高素质人才几乎没有。在一些大型民营企业、科技型民营企业里比较重视人才资源的开发和利用，但一般盲目追求受聘者的高学历，甚至在人才使用上搞“高消费”、“超前消费”。为了储备人才，先将本科以上学历者招进来再说，造成高学历人员的过剩和富余，有的下车间当了工人，而且不一定干得好，有的干脆闲着由企业养活；有的学历很高，而智能和技能太差，不能适应应聘岗位工作。两种倾向都造成了人才结构的不合理，造保险力资源的浪费和冲突。
激励手段单一，难以使员工满意，最终损害企业长远利益。员工为企业做出贡献，获取相应的回报是符合经济规律的。企业采取物质激励也是有积极作用的。但人的需求是多方面的，除物质方面的，还有精神方面的，个人成长方面的。据有关调查资料显示：71％以上的员工除希望得到较高薪酬外，还能有培训和个人提升的机会。目前多数民营企业只注重前者，而忽视后者。事实上，由于民营企业的性质和经济状况，其物质激励也是有限的，加之学习培训等方面的空白、员工个人升迁机会的乌有，必然导致人才流失。激励手段的单一和力度的不够，很容易诱发员工为了追求个人利益而损害企业形象和长远利益。
对 策
民营企业家要转变观念，加强自身修炼。民营企业家要意识到一个人的能力和力量是有限的，企业的资本虽为个人所有，但它是全体员工和自己共同积累起来的。更重要的是党和政府政策的保护和支持，为企业的发展创造了各种历史性机遇，才使其迅速健康发展的。民营企业家要在做产业的同时，更注重自身素质的修炼，谨防浮躁心态滋生和膨胀，要有广阔的胸怀，远大的眼光，把自己的企业当做社会的财产，要有“立企为民”、“产业报国”的志趣。认识和克服家族式管理的弊端，贯彻落实科学发展观，自觉地把自己企业的发展与国家的、民族的命运联结在一起，肩负起发展民营经济和保持社会稳定的重任。充分尊重和体现广大员工的人格和利益，构建和谐的劳资关系，共同把企业做大做强。同时要回报社会，按时足额纳税，积极投资公益事业，多做善事。企业有了良好的口碑，也有利于吸引人才，稳定队伍。
重新认识人力资源的内涵，要舍得投资。人力是成本，更是资源。是成本就要运作和经营，讲求核算；是资源就要开发和利用，也必须投资。企业的竞争将从主要依靠资金、设备等有形资产转向主要依靠人才、知识等无形资产，形势迫切要求企业大力开发和利用人力资源。但现在许多民营企业，特别是小型民营企业主鼠目寸光，只从眼前利益出发，把人力资源当作简单的劳力使用。说句不好听的话，旧社会资本家诈取员工剩余劳动价值残余思想的影子还或多或少的存在。这样的企业主很少能在提高员工素质上投资。却不知，人力资源和资金、设备等物质资源一样需要不断更新和改造，需要一定的投入，且人力资源的投资效益是隐性的、长期的，因而是必不可少的。所有的民营企业家都要从长远利益
出发，结合实际，随着经济的发展和企业实力的增强，增加对人力资源开发和利用上的投资。
学习和借鉴其他企业人力资源管理的长处，建立公平和谐的人际保险。尽管国有企业、三资企业人力资源管理的机制和制度还有不完善的地方，但在改革开放和长期发展中，人力资源管理的理论和实践是领先于民营企业的。他们把人力资源开发当作提升企业核心竞争力的高度去对待；把人力资源当作企业战略的重要组成部分子以规划和实施；有专门的管理机构抓落实；有一套比较健全的公平竞争的用人机制和公平台理的分配机制，为员工施展才华提供了用武之地，充分地调动了人的积极性。特别是三资企业在引进、培养使用人才方面更有独道之处。这些都是民营企业所不及的。因此，学习借鉴这些企业人力资源管理的长处，彻底革除家族式管理的固疾，并有所创新，才能真正构建公平和谐的人际环境，使企业具有长久的生命力。
注重员工培训，提高员工终身就业能力。当今是知识被迅速“折旧”的时代，不断学习就成为人们和组织的基本要求。民营企业若因循守旧，只按部就班苦苦忙于日前的经营，而不注重员工的培训和素质的提高，员工的知识就会枯竭，失去活力，最终导致企业素质下降和对市场的不适应，影响企业长久发展。另一方面，由于员工己失去永久就业的机会，危机感和紧迫感由然而生，必然导致员工流动到能为他们提供优越的学习、培训条件的企业去效力。许多民营企业的短命原因也恰恰就在这里。民营企业只有从狭隘利益的圈子里摆脱出来，从理念上重视员工的学习与培训，制订规划，学以致用，持之以恒，建立相应的监督激励机制，保证培训学习效果，使员工具备的知识和能力与飞速发展的科学技术、日趋激烈的市场竞争和不断创新的管理模式相适应，才能形成企业长久发展、员工终身就业的和谐环境。
