人是最活跃的因素，企业的发展必须注意人的使用和开发。如今的时代是人才资源竟争的时代，企业首先应稳定企业的人才，企业人才稳定了，技术才不会流失；其次是技术创新，拥有专业人才之后，还应有开拓新的技术；再次，企业还应注意开发新人才和培训新知识，及时了解社会上的最新相关信息。从企业发展来分析，有两种发展模式，第一种是企业刚起步到成熟这样一个过程，这类企业一般为小型企业，资金不足是企业最大的特点，其模式为：不知—学会—熟悉—有经验—维持
第二种主要是以企业创新为发展动力，这类企业往往有足够的资金，这种模式为：
专业—新信息—分析—创新。
两种完全不同的人力资源发展模式决定了企业的发展速度，第一种模式的企业为保守型，即企业维持现状，属于平行发展，例如2001年企业人员总数为500人，到2005年企业人员总数还是500人，2001年年销售产品为3万吨，到2005年年销售产品还是在3万吨左右，没有大的变化，或者变化不大；而第二种模式的企业与第一种模式不同，这种模式为速进型，即具有创新精神，属于渐进发展，例如2001年企业人员总数为500人，到2005年企业员工总数超过去2000人，年销售量也由原来的3万吨提高到年销售量20万吨。更新管理理念人是最主要的因素。在管理方面，保守型管理者只在原有的基础上改变现状，而速进型管理者则考虑从发展的方面来改变现状，例如一台印刷机出现了严重的机器故障，保守型的管理者的处理方法是为了修理好这台印刷机，去寻找价格便宜的机器零件来更换损坏的机器零件；速进型的管理者则先分析评估这台机器的使用价值，设备维修成本或将来是否适应市场的需求情况，决定是否变卖旧设备，重新购置更先进更适应企业发展的设备。又如，在品质方面，瓦楞印刷机因为边压强度达不到客户的要求被退货后，保守型的管理者首先想到运用更好的原材料来改变品质，而速进型的管理者则运用管理方法来分析品质问题，如运用“因果分析法”等七大品质管理工具来分析，分别从人、机、料、环、法五方面来确定品质不合格是人为操作不当还是机器设备因素影响品质，以及其它方面的影响，如果是设备方面，则考虑从改变设备来提高品质，如将瓦轮坑型“U”型更换为“V”型的坑轮来提高边压强度。设定绩效目标企业应制订考核评估方案，通过绩效考核来检验生产效率，制订合理的奖罚制度，来提高员工的积极性，制订绩效考核要先确定考核标准，标准一旦确定，不可轻意更改，经常更改标准可能会带来负面的影响，设定方案可先试运行一段时间来判断标准是否合理。以下举例说明一些绩效考核标准：
一、制订生产效率的目标需要抓住时间、数量、质量三要方面要素。例如，一个包装工人生产XX型号的产品2个小时可以粘200个印刷机，不合格品为2个。
速度效率为：（200-2）÷2=99（个/小时），合格率为：（200-2）÷200×100%=99%。那么订标准时不可订得太高，也不可订得太低，例如标准可定为：每小时每人生产96个，合格率98%以上。合格率低于98%者，按90%给予奖金，合格率低于90%者，百分比标准则按合格率的60%计算。
二、制订超时标准也可使用以上方法：例如，给每人每小时规定96个，做够数给基本奖金，每超过1个给奖金2毛钱，质量规定也可类似于以上方案。
三、制订月表现奖、质量奖：例如，2005年6月某人或某部门生产达标，质量合格率达标等，则可规定一定的奖励制度，奖励方法很多，如一月内达标奖每人30元，连续二月达标奖40元，连续三月达标奖80元。开发员工技能技术是企业的生命，培训则是企业生命之源，只有靠培训，才能了解新知识、改变旧观点、悟出新方法。印刷机包装企业技术人才欠缺严重，如行政人员、业务人员、跟单人员、设计研发人员、IE制程研究人员、实验分析人员、品质管理人员、生产调配人员等等。这些人员都需要了解纸箱包装产品的基本运作流程，产品基本特性等。人力资源管理经理根据不同人员的培训需求，需要制定培训计划。下表是制订培训计划举例。2005年XXX公司年度培训计划总之，人力资源部应发挥积极的作用，使员工在企业具有最活跃的生命力；将“人”放在第一位，重视人才，开发人才资源，是企业的首要内容，重要部分；不可过分依赖于人才市场，招聘外部人才的成本高，适应性弱，流动性大；制定合理适用的绩效考核制度，提高员工的积极性；不断地培训员工，让员工掌握新技术、新知识，让企业活力高涨，敢于创新。
