十三、“没有时间培训”、“没有时间学习”。
企业在生产任务多时，如书刊印刷厂印制一年两季的教科书，一天做12小时，很忙，很累，没有时间搞培训、学习，这是事实。
但是在淡季，是有时间搞培训、学习的。即使是淡旺季不十分明显的包装印刷厂，抽一天或半天，二小时或一小时来培训、学习也是办得到的。关键在于经营者有没有建立学习型企业、培养学习型人才的观念，对员工培训的意义认识到没有。在这方面国内外许多先进企业都为我们树立了很好的榜样。2005年CCTV中国年度雇主西安杨森制药公司规定每个员工每年参加100小时的培训，甚至送到国外培训。由小型乡镇企业成长为大型企业集团的万向节公司带头人鲁冠球，陪客由下级去陪，自己回家就看书，在大量的知识武装下，把生意做到了国外。
建立起科学的学习激励机制就可以找到培训、学习的时间。国家劳动部、新闻出版署颁布的印刷6大工种等级技术标准已有10多年了，但现有印刷工人按此标准培训合格的不足百分之二十，除上述原因外，还有一个原因是内地企业实行计件工资后，工人凭产量拿钱，学习技术、钻业务的积极性不高。为了防止这种情况继续发生，我认为企业不再提计价工资单价了，而是实行技术津贴。按国家等级技术标准和教材培训、考试，同时联系本人平时一年的产量、质量、周期、物耗、设备保养、现场管理进行考核，还辅以“师徒培训协议”，明确双方的责权利，合格者从初级工到高级技师，每人津贴几十元到几百元，一年一考核。既有经济利益，又有技术等级荣誉，还能提高自身价位，他自己都要找时间学习。如果打麻将有利可图，他就把时间用于打麻将；学习有利可图，他就会把时间用于学习，就看怎么导向，拿什么去导向。
十四、“给员工上保险企业不划算”。
从企业目前能节约开支的角度看，这种观点是对的，民营企业持这种观点较多。在度过了生存关后，越来越多的在非公有企业工作的员工个人抗风险意识增加，不只考虑现在，也考虑养老和病痛，开始重视基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险了，并把他作为选择企业的条件之一。有一个“员工意愿调查”，在回答“目前你希望增加工资或是增加员工福利”时，回答希望增加福利的比例超过增加工资的比例。因此公司推行“企业凝聚力工程”时作了相应规定，把它制度化。在一定程度上可解决非公有企业骨干难稳定、员工流动性大的问题。从企业持续发展、稳健发展的角度看，这样做企业是划算的。这样做不仅可赢得人心，增加企业的向心力、凝聚力，还可以树立良好的企业形象，增加企业的美誉度和名誉度，比大量打广告更节约成本，而且顾客更愿意把定单拿给雇主与员工关系和谐的企业做，从这个角度看，企业更划算了。
当然，企业也应制定相应的激励制约机制，着眼于企业持续发展、更好地调动员工的积极性、创造性，不能搞成高福利企业，养懒人，以至于削弱了企业的承受能力和持续发展的能力。
十五、“评先进主要考虑一线人员”。
这种观点认为中高级管理人员、甚至于其他管理人员，一般不参加评先进个人，科室部门让给班组，后勤人员不予以考虑，应高姿态，把名额让给生产一线工人和班组，对这种观点大家不好反对，特别是中高级管理人员更不好反对了。
甚至出现中高层管理人员和科室中够评先进的硬条件也要让出来，个别领机和班组硬条件不够，也要按其能达到的数据和条件改变公司已公布的评先进的条款。这样做看起来是合理的，其实也有弊端。
第一，企业是一部大机器，要调动各类人员的积极性，这个机器才会运转得好。因此，在确定比例时，各类人员都应有一定名额，有一定代表，生产一线比例可大一点，但不能互占名额。“三军易得，一将难求”，在现代管理和知识经济时代，国内外成功企业都在用高薪和优惠待遇聘高级管理人员和技术带头人，除了物质刺激外，还给予精神刺激。如重庆华丰铝业PS版材公司排列前面的销售模范、优秀管理模范等都是完成年计划突出的销售经理、副总、部门等，每人给予三四万元的奖励，十多年的时间，企业从一个生产再生版材的小作坊发展成上亿资产、管理规范的企业。而忽视中高层管理和技术带头人的企业其辞职的较多。
第二，不能搞单纯照顾，越照顾越培养不出过硬的全面发展的先进代表，而且靠照顾得来的先进价值不大，众人不服，也起不到很好的标杆作用。如有个车间管理人员，硬条件不达标准，因照顾一线评上先进，后因严重违纪又取消，对他本人和企业影响都不好。
第三，要企业文化，不要达不到企业文化标准的能人，是经营企业文化高层次管理的需要。因照顾个别能人而牺牲了企业文化，这样的企业永远成不了一流企业。重庆新世纪集团公司（国有），数年前为了适应“入世”后的竞争需要，在全公司推广现代化管理、标准化服务，要求营业员说普通话，该公司10大销售能手中的一人因不会普通话而被下岗。近几年世界著名的连锁公司如沃尔玛、家乐福等相继到重庆办超市，一些管理不规范的国有或民营超市从红火转为维持，而新世纪超市越办越多，在一个区县的闹市区甚至办了二个，服务规范，消费者也多。
第四，企业内公平竞争，凭业绩说话，凭数据事实说话，越竞争越有活力，团队越有战斗力，企业才能达到高水平。如保险竞争，不凭真本事夺冠，而靠内部安排当冠军，不仅不能服人，该项目的水平也提不高，顶级人才会流失，而且得罪了广大观众，齐声喊打假，其局面可想而知。
第五，可按比例给名额，一线工人的比例可适当多一点，但不能搞无原则照顾，照顾既不能培养真正的骨干，对企业不利，还会损害多数员工的积极性，降低信誉度。
十六、“没有论文不能评职称不合理。”
持这种观点的人认为把日常工作做好了，操作水平达到标准了，为什么还拿论文来为难我。这里有两个问题需要澄清。
第一，“工程师”不等于是“技师”，专业技术职称（职务）不等于是岗位职务。如工程师与技师都能修机器，但对前者主要是要求有较高的理论水平、设计能力，操作要求少些；而对后者则主要是要求操作技术和操作技能，对理论水平要求少一些。这是社会分工的产物，各有各的要求，各有各的作用，培养的目标、渠道、方法原则上各不相同。各种人各得其所，不能不够标准去强求，甚至造假（如论文造假在某个高校教师中多达20几个人，在官方、企业也不少），用造假的办法骗取专业技术职称（职务）才是真正的不合理。
第二，要求写论文旨在引导创新，引导发现问题，解决问题，总结经验，创新力量理论，论文发布后才有利于推广新观点、新理论、新技术，变个人精神财富为社会财富，推动全社会的发展、进步。
只能按常规操作的人，即使你做得很好，不发布其他人也不能在理论、经验上很快受益，社会专业水平也不会因此很快提高。现在高校、企业界等不少人提出评职称时应取消写论文，这是一种倒退，即从“教授”时代回到“教书匠”时代，与当前提倡的建立创新型国家、创新型企业是背道而驰的。
在我们身边还有许多貌似正确，实际错误的观点，因其表面正确，因而更具有危害性。我们要用创新的观点、从创新的角度去分析它，辩真伪，正视听，确保我们的管理工作在科学发展观的指导下胜利前进。
